【不当な降格処分を防止】降格の手続きをとる際の3つの注意点

降格

降格手続き時の注意点① 直属の上司の信ぴょう性を考えよう

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降格させる際には、必ず正当な理由を提示しなければなりません。能力不足であったり、懲戒処分の対象になる様な行動をとった場合には、具体的な内容を明確に示す必要があります。

まずは、降格手続きを進める前に直属の上司からの嫌がらせによる降格の可能性を疑いましょう。会社としては、現場を任せている人物の動向を探る責任があります。

不当な理由の場合、後から会社に不利益がもたらされる

万一、上司の職権乱用による降格の推奨であり、会社がそれを見抜けなかった場合には、降格の対象者がその証拠を抑えて通告してくる恐れがあります。

そうなれば、会社としてのミスを認めることになり、他の社員からの信頼が薄れてしまいます。そして、不当な降格を認めてしまい、対象者が不満の余り、会社に対して訴えを起こしてしまえば世間からの評価に影響します。

降格手続き時の注意点② 減給の限度額を守ろう

降格処分の手続きと一緒に減給処分も行うのであれば、減給の限度額を守る必要があります。

1日の平均賃金の半額かつ月給の1割以上に相当する金額の減給は、労働基準法で禁止されています。降格処分だけではなく、減給処分も同時に行うのであれば、後から対象者と揉め事にならないように手続き時に注意が必要です。

役職の変更が伴う減給は対象外

役職の変更が伴う減給の場合には、労働基準法で定められた減給の限度額は適応されません。

役職手当額が10万円で、降格による役職変更によって5万円に減った場合には、月給40万円の場合には月給の1割以上の金額の減給となります。しかし、役職の変更に伴って給与が変動しただけと考えられるので、限度額の範囲外の手続きとなります。

降格手続き時の注意点③ 本人の意志を聞こう

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降格の手続きの際には、委員会で可決する際に本人から話しを聞くことが大切です。異議申し立てのチャンスを与えて、それを機会にして正当な降格であることを今一度確認しましょう。

会社としても、本人にも仕方のない処分であることを受け入れてもらえれば、実際に降格してから訴訟を起こされることはありません。

本人の言い分も聞き、正当な人事をしよう

手続きを上層部だけで行ってしまえば、結果的に会社の独断による降格となります。人事権は会社が保有していますが、著しく法律に問題がある理由による降格や、限度額を越えた金額の減給処分をしてしまうと、結果的に会社の評判を落とすことに繋がります。

会社として責任をもって慎重に降格の手続きを進めよう

降格の手続きは、単に書類による辞令を下すだけでは終わりません。まずは、その事実確認をして順序良く手続きをすることが大切です。

必ず本人には弁解のチャンスを与えましょう。その弁解によって、会社側の心が動かされたり、不当な内容の降格であることを会社が知る場合もあります。順序良く手続きを行うことで、事後に問題が起きることを防げます。

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2016年11月25日転職