会社を辞める前に走は知っておきたい退職と解雇の種類と

2016年12月7日2020年3月31日解雇, 退職

懲戒解雇とは？

解雇には3つの形態があります。今回は「懲戒解雇」について解説します。

懲戒解雇とは、従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行った時に、

懲戒処分として行うための解雇です。

横領や度重なる無断欠勤などが該当します。

懲戒解雇になると、解雇といえども会社都合による退職とはみなされません。

そのため失業保険の受給も自己都合退職と同じ扱いになります。

失業保険は会社都合退職のほうが条件が良いのです。

その理由は働く意志があるにも関わらず、

会社の都合で辞めざるを得ない人たちを保護する目的があるからです。

しかし懲戒解雇の場合、「悪さをしたあなたが悪いんでしょ」ということで、

自己都合と同じ扱いになるのです。

また、再就職の時にも前職の退職理由が懲戒解雇だと、

問題社員として見られ転職活動でも苦戦を強いられるでしょう。

「自分から言わなきゃバレないだろう」

と思っていても、前職に問い合わせして確認するケースもあり、

そこで発覚することもあるようです。

とはいえ、ごく普通に働いていれば懲戒解雇の対象になるようなことはまずないでしょう。

問題になるとすれば、それが本当に懲戒解雇として妥当か？

厳しすぎないか？という点になります。

本当に懲戒解雇に該当するのか？

懲戒解雇については、就業規則に懲戒解雇事項が定められていることがあります。

まずはその内容に該当するのかを確認しましょう。

処分として厳しすぎないか？

一般的に、問題を起こした場合の処分としては、

軽い処分から重い処分の順に以下の様なものがあります。

「口頭注意」

「厳重注意」

「訓告」

「譴責（公式に叱責されること）」

「減給」

「降格」

「停職」

「諭旨退職（一定期間を設けて社員の側から辞意を申出させること）」

そのため、仮に何か問題を起こしてしまったのだとしても、

いきなり懲戒解雇は厳しすぎるかもしれません。

迷ったら相談

ブラックな企業だと、懲戒権を濫用することもあるようなので、

自分に非がないもしくは厳しすぎる処分だと思ったら、

まずはその解雇理由を聞いたうえで、社内の労働組合や都道府県の労働局などの機関に相談しましょう。

普通解雇とは？

普通解雇とは、「従業員としての適正に欠ける」とみなされた場合の解雇です。

分類すると、次の3種類に分けられます。

能力、適正不足

病気やケガ

勤務態度や規律違反

ただし、この「従業員としての適正に欠ける」というのは、

基準としては曖昧で、さまざまなケースが考えられます。

例えば、勤務成績が著しく悪い場合なども該当しますが、

ではどのくらい悪いと対象となるのかは、明確な基準がありません。

そのためケースバイケースで判断しているのが現状のようです。

ポイントは、

適正に欠けると判断することを合理的に説明できるか

雇用を維持するための配慮を尽くしたか

という2点にあります。

能力、適正不足（勤務成績不良）

「あの人は仕事ができない」

「あいつは使えない」

などといった周囲の評価だけで解雇されることはありません。

能力不足を理由に解雇される場合、

営業成績など数値で判断される材料があるか、

もしくはいつ、どんなことがあったのか

具体的な事実をあげて説明しなければ解雇は有効となりません。

病気やケガ

病気やケガによる休職後の解雇については、

就業規則に規定がある場合が多いようです。

ポイントは、

期間の条件が継続なのか通算なのか

通算の場合の条件

の2点です。

例えば「休職期間継続1年で解雇」という規定の場合、

1年間に1度でも復職していれば「期間満了」にはなりません。

また、1年間の間に複数回休職した場合、

違う病気やケガの場合は通算されないのか、

復職後何日以内に再休職すると通算扱いとなるのかなどを

確認しておきましょう。

参考：知らないとソンをする 退職・転職 秘 マニュアル

勤務態度や規律違反

周りの従業員が総がかりで忙殺されているときに、

積極的に手伝おうとせず、依頼されても快く応じなかったり、

同僚を声高になじったり、出勤簿で打つ、待ち伏せするなどの言動のあった人が、

チームワークを要求される少人数のサービス機関の一員として

執務能力を著しく欠くという理由で解雇が有効になったケースがあります。

ミスが多いなど能力不足のほかに、協調性がなく同僚を軽蔑し

無視するような態度をとり続けたり、上司の注意や指示を素直に

聞かなかったりなどのトラブルが絶えない人の解雇が有効になったケースもあります。

またこのような人間関係のトラブルが原因の場合、

配置転換するなどの努力が行われたかについても考慮されるようです。

整理解雇とは？リストラ・希望退職・早期退職制度との違い

整理解雇とは、いわゆる「リストラ」のことで、

企業が経営の悪化を理由に人員整理するために行う解雇のことです。

法律的には整理解雇に属します。

3種類ある解雇のうち、唯一従業員には何の責任もない解雇です。

そのため、本当に解雇する合理的な理由があるのか、

その有効性を判断するための以下の4要件を満たしている必要があります。

人員削減の必要性

会社の維持・存続のためには人員削減（整理）が必要であること。

解雇回避努力

役員報酬の削減、新規採用の抑制など整理解雇を避けるための努力を

会社が十分に尽くしていること。

解雇対象者選定の妥当性

人選基準が合理的であり、具体的な人選も合理的かつ公平であること。

競技・説明義務

労働者側と十分な協議をするなど、解雇の必要性・規模・基準等について

労働者側の納得を得るための努力を会社が尽くしていること。

参考：知らないとソンをする 退職・転職 秘 マニュアル

整理解雇を行うまで

企業は、整理解雇を行うまでには、次のような解雇回避の努力をする必要があります。

諸経費削減に務める

↓

役員報酬をカットする

↓

残業削減・新規採用を中止する

↓

管理職手当等をカットする

↓

配置転換や出向・転籍を検討する

↓

希望退職を募る

↓

再就職先をあっせんする

↓

ここまでやっても駄目なら整理解雇を行う

参考：『解雇・退職・出向・転籍の法律相談』石井妙子著

逆に、これらの回避努力をせずに解雇通知を受けたなら、

不当解雇の可能性もあるので抗議することができます。

整理解雇（リストラ）、希望退職、早期退職制度の違い

整理解雇と似た言葉に、希望退職や早期退職制度があります。

それぞれ次のような違いがあります。

整理解雇

会社都合により従業員を解雇すること。

整理解雇を行うには、冒頭にあげた4要件を満たしていなければいけない。

希望退職

一定の募集期間を設けて退職者を募集すること。

募集期間中に予定の人数に達しない場合は、整理解雇を行うこともある。

早期退職制度

定年前に退職する従業員に対して、退職金の上乗せなど優遇措置を常設すること。

組織の活性化などを目的として設置する場合がある。

解雇の種類によって何が変わってくるのか

解雇の種類によって変わってくるのは次の2つです。

退職金

整理解雇・・・退職金が上乗せされるケースが多い。

普通解雇・・・通常通り支払われるケースが多い。

懲戒解雇・・・支払われないケースが多い。

いずれの場合も、就業規則などにあらかじめ設けられている必要があります。

そのため、例えば就業規則に懲戒解雇の場合は退職金は支払わない、

と書かれていない場合、懲戒解雇であっても退職金を支払う必要がある場合もあります。

失業保険（基本手当）

受給開始時期や金額が変わってきます。

懲戒解雇を除き、解雇は会社都合による退職の扱いになるので、

自己都合と比べて期間も長めになるので、受け取れる金額も増えます。