24時間勤務と労働基準法の関係とは

2016年11月29日2020年3月31日労働基準法

管理業務では24時間勤務が多い

コンビ二の販売員など、管理業務をしている職場では、24時間勤務を従業員に任せているところが多いです。このようなとき、職場に泊り込んで仮眠時間が含まれた24時間勤務というような働き方になるケースが目立っています。このような24時間勤務では、労働基準法上、仮眠時間は労働時間にカウントされるのでしょうか。

仮眠も立派な労働時間となる

ただ仮眠時間とはいっても、その時間内に定期的な巡回業務を任されているなど、警報装置の確認や外部への対応など、設備の補修などに時間を避けなければならないので、労働基準法上、24時間勤務と言えます。このようなケースでは、24時間勤務として「労働者は雇用者の命令下にある労働時間」であると考えられ、労働基準法の観点から見ると、雇用者は通常業務時間と同じように賃金を支払う義務があります。24時間勤務をさせているのに支払わなければ、労働基準法違反ということになります。

業務発生時に対応するのは監視継続労働となる

24時間勤務の場合で、どんな状態でも夜勤時間帯の仮眠が労働時間にカウントされるということは労働基準法上、難しいでしょう。その理由としては、業務が発生した場合に対応しなければならないとき、そういったケースの頻度が低い状態では、労働基準法で言う「監視継続労働」に該当していると判断される可能性が高いです。

労働基準法により通常賃金の3分の1以上を支給される

監視継続労働とは、先述の様な宿直や当直のような働き方の事を指します。これは待機しているときに必要に応じて業務をしますが、その頻度が非常に低く仕事内容がシンプルであることが該当しています。しかし、この監視継続労働を適用するためには、業務内容を労働基準監督署に申請して許可をもらうことが必要になります。24時間勤務内で、監視継続労働が認められていても、会社は労働者に無給で働かせることは出来ませんし、通常賃金の3分の1以上を支給しなければ労働基準法違反に該当します。

フレックスタイム制度：自由な時間に出退勤できる労働形態

現代では、自由な時間に出退勤することのできるフレックスタイム制度を導入している会社が多くなっています。フレックスタイム制度の仕組みとしては、一ヶ月以内(24時間勤務制)において、どれだけの時間働くのかを定めておいて、労働者は決定した総労働時間を守っていれば、出勤時間などは自由という制度です。フレックスタイム制度を導入した会社は24時間勤務の中で、労働者がどれだけ勤務したのかをきちんと把握しておく必要があります。

フレックス制度の労働基準法違反例

フレックスタイム制度においては、賃金全額支払いの原則も適用されることになっています。一定期間中に既定時間以上の労働をした分だけ、次の労働時間を調節するようなことは、労働基準法違反に該当します。労働基準法違反にならないケースとしては、労働時間の足りない場合に、次の清算期間に上乗せすることは可能です。

労働基準法において24時間勤務の「管理業務における仮眠」「監視継続労働」「フレックスタイム」に注意

以上より、24時間勤務と労働基準法の関係についてご紹介しました。24時間勤務と労働基準法は密接な関係を持っています。今回御紹介した当直や宿直のような勤務体系の場合に、どうしても雇用者に有利なように規則が作られています。労働者は雇用者に有利になっているルールに惑わされることなく、自分の頭で考えて労働基準法違反の罠を避けなければなりません。特に24時間勤務の仕事に従事している人は、十分に注意して仕事に臨んでくださいね。