協調性がない問題社員への適切な対応方法

2016年11月29日2020年3月31日問題社員, 教育法

協調性のない社員を放置していると出てくる問題点

「協調性がないのは分かっているけど、あの社員に関わると面倒だから」と問題社員、トラブルメーカーを放っておくと、会社に多くの不利益をもたらせるケースがでてきます。少なくとも会社としては、不利益がでる以上は協調性がない社員を野放しにしておくわけにはいきません。

協調性がない問題社員が会社にもたらす1番はデメリットとは？

協調性のない社員のせいで組織力が弱体化する！

協調性のない社員を放置してしまう1番の問題点は、組織の和を乱してしまう点です。トラブルメーカーに目を瞑ってしまうと、間違いなく他の社員の意欲の低下を招き、会社の組織力が弱体化してしまいます。

協調性がない社員に対しては早急に手を打つ必要があるのです。時には強硬的な手段であっても、会社全体の利益を考えて行動に移すべきといえます。

そもそも「協調性がない問題社員」とは？

協調性がない社員が問題視されていますが、そもそも「協調性がない」とはどういった言動から判断されるのでしょうか？

協調性の有無は個人的な主観で判断されていいことではありません。客観的に判断しなければならないことですが、どの点に注目し、客観的に判断すれば良いのか説明しましょう。

協調性の有無を判断するポイントは「仕事に支障をきたしているかどうか」

協調性の有無を判断するポイントは「仕事に支障をきたしているかどうか」の1点です。この1点を客観的に判断し、仕事に支障をきたしているなら、協調性がない社員、トラブルメーカーと判断します。つまり、他の社員から不満が上がっているだけでは客観性に欠け、協調性がないとは断定してはいけないのです。

協調性がない社員が原因で顧客からクレームがあったり、仕事が遅れたなどの具体的な事実があれば、断定できます。

社内行事への不参加は協調性と関係ない

単独行動が多い、飲み会や社員旅行に参加しない社員を「あいつは協調性がない！」という人がよくいますが、これは仕事に支障をきたしているとは言えません。社内行事に参加しないだけでは、協調性のないトラブルメーカーと断定できません。

協調性をはき違えている人は少なくありませんから、あくまでも「仕事に支障をきたしているか」を客観的に判断してください。

協調性のない社員には口頭からの段階的な措置で対応する

周囲との和を乱して会社に不利益をもたらせる協調性のない社員には、いくつかのステップにわけた対策をとりましょう。

まずは態度の改善について口頭で注意します。その時の面談内容は議事録を作成して、面談記録として保管しておきます。

口頭の警告で直らなければ文書で警告

協調性がない社員の態度を口頭で注意しても、問題行動が改まらない時は指導書などを作成し、文書で警告します。

ただし、本人の言い分をきちんと受け止めてあげれば、態度が改まる可能性は充分にあります。協調性がない社員の処分を目的とした文書を作成するのではなく、あくまでも態度改善に主眼をおいて文書を作成するのが大切です。

最終段階は是正命令書で処分をチラつかせるのが有効

協調性がない問題社員に口頭で注意し、文書で警告しても態度が改まらないときは、最終段階として是正命令書を作成します。

これは「○月○日までの期間に態度が改まらない場合は懲戒処分します」という文面で一定の猶予期間を設け、不十分な場合は処分するという会社の意思を明確に記載したものです。

決められた期限までに改善がなされなければ、降格や停職、そして懲戒解雇というように制裁を強めていく点を明記して、協調性のない社員に是正を求めるのが正しい対応方法です。

やむを得ない場合は協調性のない社員を解雇できる

協調性がない問題社員には、段階を踏んで是正を求めるのが正しいですが、やむを得ない場合には解雇の対処にもなります。

重要なのは「他人との関係に消極的」という意味での協調性のなさでは解雇は不可能ですが、「他人と衝突を繰り返す」タイプの協調性のなさは解雇の理由となりえるのです。

後者のような協調性のない社員を解雇するのであれば、解雇通告をする際に注意しておくべき点がありますので、最後にしっかりとおさえておきましょう。

解雇の前に協調性のなさの種類を見極めておく

協調性がない問題社員を解雇する前には、協調性のなさの種類と原因を見極めておきましょう。

例えば年中、同じ人間関係の中で生活していれば、少なからず衝突は繰り返すものです。表面上だけの見方をせずに、本当にその人は協調性がないのか、人間関係が極端に悪化してしまっただけなのか見極めなければなりません。

他の部署に異動させるなどして一度、人間関係をリセットさせて様子を見るのも大事です。騒ぎを頻繁に起こすようであれば、その社員は本当に協調性がないと判断できます。

これらのステップを踏まえて初めて解雇の理由として正当なものになり、改善指導の結果と合わせて解雇できるのです。

協調性がない問題社員には口頭指導から書面での警告という段階的な対応が求められる

今回は協調性がない問題社員への対応方法について見てきました。協調性のない社員を放っておくと後々会社に不利益をもたらします。協調性のない社員に対しては断固たる姿勢で措置をとりましょう。

いきなり強硬手段にでるのではなく、口頭から書面へとステップを踏んで対応するのが重要です。結果として是正されたならば問題ありませんが、改善がなければ解雇も視野に入れましょう。