給与を会社から減給される際の対処法

2016年11月29日2020年3月31日減給

会社で長く働けば給与が上がるわけではない

同じ会社に長く勤めると、それだけ給与がアップしていくというのは魅力的です。しかし最近では不況により会社の経営も難しくなり、1度就職すればそのままエスカレーター式に昇格・昇給していけないケースも増えてきました。得に会社が業績不振となると、給与を支払いたくても支払えなくなり、それでも雇用を確保することを条件に、減給に踏み切る企業もあるのです。

減給は法律上で禁止されている

現在では会社が勝手に減給をしたり、手当て制度を廃止するのは法律上認められていません。しかし業績不振により人員整理が発生する可能性がある場合、1人当たりの給与を減らすこともやむを得ないと判断されます。減給が行われる場合には合意が必要となり、下げ幅に関しては10％以内が目安とされています。合理性を持たせる為に減給する場合は一部の従業員だけではなく、全員を対象とすることが基本となります。

会社の再編による減給がある

会社が合併したり、親会社により上層部の入れ替えがあると、従業員を再評価して給与を見直すということもあります。実力があれば昇給のチャンスですが、降格になり減給される人もいるでしょう。再評価による減給の場合、就業規則に明記されているか、労働者本人の同意がなければ認められません。

減給には合理的な理由が必要

降格により減給になる場合、その職務に対する能力や適性が不足しているという、誰もが納得できる合理的な理由が求められます。勝手に降格して減給を実施すれば権利の乱用に該当します。また、肩書きのある人が降格になり一般社員になった場合、役職手当がなくなりますが、その他の手当てに関しては現行通りか、就業規則に明記されてなければ給与の減給できません。

職務内容変更による減給もある

会社ではよく左遷人事として、職務内容を変更させて給与を減給させるケースも見られます。確かに異動は会社の権利でありますが、勝手に給与を減給するのは裁量権の乱用に該当します。職務内容変更により給与が減給する場合には、就業規則上に明記されているか、従業員本人の同意がなければ無効になるのです。

リストラの対象として行われる場合も

措置中には就業規則に定められていても、左遷人事として給与が減給された場合に裁判で争うことで無効になったケースもあります。判例としては、従業員は会社の指示命令に従う義務がありますが、異動と賃金は別の問題であり、従業員が異動に応じたからといって減給に同意した訳ではない、というのが理由です。雇用者は特別な事情がない限りは、従業員にとって不利な減給を行わず従来通りにするべきであるという解釈です。

給与が減給になりそうな場合は会社の就業規則を確認しよう

多くの会社では従業員の生活を守る為に、給与に関して不当な減給を行うことはありません。しかし業績不振によりどうしても人員整理や賃金カットに踏み切らなければならないこともあります。もしも自分の給与が減給になりそうだと思ったら、まず就業規則を確認しましょう。どの様な場合でも、会社にはきちんと理由を明確に説明する義務があるのです。