試用期間がのびる？気になる延長事情【理由・期日】

2016年11月29日2020年3月31日試用期間

そもそも試用期間の延長はホントにあるの？

正社員を前提とした試用期間が終わるときに、何らかの理由で試用期間を延長することは、就業規則や雇用契約書等において試用期間が延長する場合があると、延長する場合の理由、延長できる期間がきちんと定められていれば認められる可能性が高いといえます。

客観的かつ合理的な理由があれば延長もある

しかし、試用期間の延長は就業規則に書いてあるから必ず認められるという訳ではありません。客観的かつ合理的な理由が必要になりますし、延長される期間の長さがもともとの試用期間を超えないことなども重要になってきます。

延長期間の指導後も是正されなければ、解雇の可能性はある

過去の判例においては、試用期間中に初歩的なミスが多かった新入社員について、3ヶ月間の試用期間終了後、2カ月試用期間を延長した上で、さらなる指導をしたにも関わらず是正されなかったために解雇（本採用拒否）が認められたというケースもあります。この場合も、延長後に会社がきちんと指導したにもかかわらず是正されなかったことが肝になっています。

試用期間の延長はいつまでに決まる？

適切な手続きを行っていれば試用期間の延長は認められる場合があるといいましたが、そもそも試用期間を延長はいつまでに決まるのでしょうか？労働者としては早めに知っておきたい所ですよね。

延長したくても試用期間終了後は不可能

基本的に試用期間の延長は試用期間終了後には行うことができません。たとえば、3ヶ月間の試用期間を設けて採用した新入社員に対して、3カ月の試用期間が終了した数日後に試用期間を延長することは、理由にかかわらず認められません。

試用期間の「終了前」に延長の有無は決まる

したがって試用期間を延長する場合には、試用期間が満了する前に延長する旨を対象労働者に伝達する必要があります。この件についても過去の判例には、試用期間の期間満了の数日後に、期間の定めもなく試用期間を延長した会社の措置について、試用期間の延長にはふさわしくないという判例も出ています。

試用期間の基本的な考え方については、試用期間が終了したら本採用の意思表示をしなくとも本採用に移行するという考え方に基づいているため、試用期間満了までに試用期間を延長したり本採用拒否したりという意思表示がない限りは、本採用となります。

就業規則がない場合にも試用期間の延長はある？

これまで試用期間の延長について、就業規則等の定めや合理的な理由があれば認められることもあるとお話してきましたが、10人未満の事業場では就業規則の作成義務はありません。このように就業規則等に定めがない場合、試用期間の延長は行われるものなのでしょうか。

過去に事例があれば延長も有り得る

まず試用期間の延長について、その事業場内で過去に同じような慣行があったかどうかが、延長が認められるかの決め手となります。

過去に同様なケース（たとえば軽率なミスが頻繁にあった）で、同じような状況で試用期間の延長がなかったとすると、今回だけ特別に試用期間延長するというのは労働者の扱いに不公平さが生じてしまい、トラブルになったり無効と判断されたりすることが考えられます。

また、過去にそういった事例がないケースの場合には、労働者本人の同意の上で試用期間の延長という運びになります。この場合、本人が拒否した場合には「本採用」か「本採用拒否」かで判断されます。

「客観的かつ合理的な理由・過去の事例」があれば試用期間の延長はあり得る

試用期間の延長がされる場合、「どんな理由」で「いつまでに決まるものなのか」を説明してきましたが、いかがでしたか。試用期間の延長は、就業規則に記載があり、客観的かつ合理的な理由があれば有り得るものです。また就業規則がない場合でも、過去に事例があれば延長の可能性はあります。

試用期間の延長の問題は、入社時の労使双方でしっかりと確認しあって予め防ぐことが大切です。入社の際に試用期間の話が出たら、本採用に移行するにあたっての条件などはしっかりと確認しておきましょう。