労働基準法の「労働時間」「連続勤務」「有給休暇」を解明

2016年11月29日2020年3月31日労働基準法

労働基準法で定められた「労働時間」とは

まずは、労働基準法で定められている「労働時間」について学びましょう。労働時間の定義は、さまざまな種類があります。自分が今勤務している会社が、どんな形態をとっているか、違反を犯していないか、よくよくチェックしてみてください。

労働基準法の労働時間・休憩・休日

労働基準法における労働時間・休憩・休日の定めは、以下となっています。

・原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超える労働をさせてはいけない

・労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけない

・少なくとも毎週1日の休日か、4週間をつうじて4日以上の休日を与えなければならない

労働時間における基本事項のため、知っている人も多いかもしれませんね。時間外労働については、「連続勤務」の項目でくわしくお伝えします。

労働時間制度①変形労働時間制

ここからは、労働基準法における労働時間の制度をご紹介します。まずは、変形労働制から。

変形労働制とは、労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度。これには、1ヶ月単位・1年単位・1週間単位のものがあります。

労働時間制度②フレックスタイム制

こちらは、労働時間の制度としてなじみ深いとも言える「フレックスタイム制」。この労働時間制度を採用している企業も増えているようです。

フレックスタイム制とは、就業規則等により制度を導入することを定めたうえで、労使協定により、一定期間（１ヶ月以内）を平均し１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で労働者が始業と終業時刻を自由に決定することができる制度です。

労働時間制度③みなし労働時間制

つづいては、みなし労働時間制。みなし労働時間制には、「事業場外みなし労働時間制」、「専門業務型裁量労働制」、「企画業務型裁量労働制」の3種類があります。

●事業場外みなし労働時間制→事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定の労働時間を労働したものとみなす制度

●専門業務型裁量労働制→デザイナーやシステムエンジニアなど、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない19の業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度。テレビ番組のプロデューサーやディレクター、ゲームソフトの創作、コピーライター、一部の建築士、弁護士、税理士なども19の業務に含まれます。

●企画業務型裁量労働制→事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度

労働時間制度だけでも、これだけの種類があります。では、あわせて労働時間の定義についても知っておきましょう。

労働基準法で定められた「労働時間」の定義

労働時間と一言でいっても、労働に含まれるのかあいまいな時間が業務中には発生します。労働時間かそうではないかの定義は以下を参考にしてみてください。

労働時間に該当するケース

●昼休み中の来客当番や電話番

昼休みとはいえ、その間に来客や電話対応をしなければならないとき

●黙示の指示による労働時間

残業をしていることを使用者（社長や上司など）が知っているにもかかわらず、見て見ぬ振りをしている。または、使用者から「残業は認めていないから早く帰りなさい」などの指示を受けたことがないとき

●所定労働時間外の教育訓練

強制の場合。（自由参加のものであれば、該当しない可能性が高い）

●着替え時間

着用が義務づけられている制服や作業着などに着替えるとき

●仮眠時間

昼休み中の当番と同様の考え方で、警報や電話への対応が義務づけられているなら労働時間に該当する可能性が高くなります。労働から解放されている状態なら、該当しません。

労働時間に該当しないケース

●通勤時間

●出張先への往復時間

ただし、物品の運搬自体を目的とする業務の場合は、移動時間も労働時間に該当します。

こう見ると、労働時間に該当するケースが多いことが伺えます。一度、自社の勤務体制を見直してみる必要がありそうですね。

労働基準法で定められた「連続勤務」とは

つづいては、労働基準法における連続勤務についてご紹介します。気になる残業の取り決めについても、ここで確認します。

連続勤務の日数の上限について

では、まずは連続勤務の日数の上限について、お伝えします。先ほどの労働時間でもご紹介したとおり、休日は「少なくとも毎週1日の休日か、4週間をつうじて4日以上の休日を与えなければならない」と労働基準法で定められています。

基本的には「1週間に1回の休日」が適用されることが多いようですが、就業規則での規定がない限り、週のはじまりは日曜日と考えます。そのため、日曜日を休日とし、月曜日から翌週の金曜日まで出勤、翌週の土曜日を休日とすると、最大で12日間の連続勤務となります。

ただし、4週間をつうじて4日以上の休日を設けると就業規則で決めている企業では、この12日間連続勤務は当てはまりません。あくまで、4週間のうちに最低4日の休日があれば構わないとしています。しかし、だからといって連続勤務をさせて過労死になどになった場合は、民事責任を負うこともあるでしょう。

連続勤務の労働時間（残業）について

そして、トラブルになることが多い残業についてですが、通常の労働時間は労働基準法では、「1日8時間」「週40時間」と定められていますよね。これを超えた時間外労働（残業）をさせる場合、企業は36協定を締結し、労働基準監督署に届出をする必要があります。

この36協定を締結すると、1ヶ月に45時間までの残業が認められます。1ヶ月の勤務日を20日とした場合、1日2.25時間まで残業が認められるということになります。

この1ヶ月45時間を超えて残業をさせる必要がある場合、特別条項付36協定を締結し、同様に届出も必要になります。ただ、いつでも限度の基準を超えた労働をさせていいわけではありません。導入にあたっては、原則となる延長時間を定めることや、限度時間を超えて労働を行わなければならない「特別の事情」を具体的に定めることなどのいくつかの項目を満たさなければなりません。

しかし、さきほどの休日の定めでもお伝えしたとおり、その現状を知りながら限界を超えて連続勤務をさせた結果、過労死などが起きれば、企業は民事責任を問われることは免れないでしょう。

労働基準法で定められた「有給休暇」とは

最後は、日本では消化率が低いといわれる「有給休暇」について。この有給休暇は、労働者に与えられた権利であるにもかかわらず、「とれない」「とりづらい」という声があちこちで聞かれますよね。

有給休暇は6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合に10日支給

労働基準法で定められている有給休暇についての説明は以下のとおり。

・労働者が6ヶ月間継続で勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合は、10日（継続または分割）の有給休暇を与えなければならない

・6ヶ月の継続勤務以降は、継続勤務1年ごとに1日づつ、継続勤務3年6ヶ月以降は2日づつを増加した日数（最高20日）を与えなければならない

日本の有給休暇取得率は48.8％

厚生労働相が行った「平成26年就労条件総合調査」によると、日本の民間企業における有給休暇取得率は48.8％だそうです。半分にも届いていない低い数字は予想どおりとも言えるかもしれません。

どうりで「有給休暇がとれない」という声がよく聞かれるわけですね。新入社員や新人は、有給休暇をとってはいけないような雰囲気が作られている企業もあるようで、これは大きな問題でしょう。

2016年4月から従業員に「5日の有給」が義務づけられる

政府は、この有給取得率の低水準に危機感を覚え、2016年4月から従業員に「5日の有給」を義務づけることに決めました。この政策により、必然的に有給取得率が上がるでしょう。

周りに迷惑をかけてまで有給休暇をとるのを推奨するわけではありませんが、周囲に遠慮するあまり、有給休暇を取得できないのは企業側にも問題があるのかもしれません。今一度、多くの企業で有給休暇の取得のあり方について、考えなおす必要がありそうです。

労働基準法の「労働時間」「連続勤務」「有給休暇」を把握して健全な勤務を

労働基準法では、労働時間・連続勤務・有給休暇について、細かく定められています。これらは企業が守らなければならない取り決めでありながら、守られていない現状も問題視されています。

世に言うブラック企業がなかなかなくならないのは、ブラック企業でガマンを重ねている人がいること、それがよくある常識のようにまかりとおってしまっていることに原因があるのではないでしょうか。

健全に働くことができるよう取り決められたのが労働基準法です。主張すべき点はしっかり主張できるよう、法の内容を十分把握しておいてください。