成果主義の導入成功例と「成果主義に頼らない」働き方

2017年7月11日2020年3月31日成果主義

仕事で結果を出したらちゃんと評価されたいですよね。頑張った分だけ評価される成果主義(実力主義)の導入に、見事成功した企業があります。しかし日本企業の評価制度とは相性がいまいちでデメリットも？自分に合った働き方で転職を成功させましょう。

成果主義とは

年功序列とは対極の人事制度

成果主義とは、仕事の成果に評価基準を置き、年齢や勤続年数よりも”結果”を重視する考え方です。 一方、昭和から続く「年功序列」という制度は、日本特有の上下関係をベースにしたこの仕組みで、勤続年数や年齢で給与が増える人事制度になっています。つまり、成果主義は「古き良き日本の年功序列」の対極にある制度といえます。

成果主義と実力主義

実力主義は、成果主義の類義語です。いずれも、年齢や勤続年数に関係なく、仕事の成果で評価が決まるシステムなので、ほぼ同義と考えて問題ありません。 しいて違いを挙げるとすれば、成果主義の方がよりシビアだということ。文字だけ見ると、成果主義の場合は「能ある鷹は爪を隠す」が通用しないから。要するに「実力があろうが、成果が上がらなければ無駄」とも考えられるわけです。

成果主義と能力主義

成果主義と混同されがちな言葉に「能力主義」があります。これは日本特有のもので、個々人が持ち合わせている能力によって基本給が決まります。 経験を積めば積むほど、能力の幅も広がると考えるのが一般的で、一つの企業に長く勤める仕組みとして有効です。とはいえ、あくまでも能力が要ですから、年功序列とは一線を画す制度です。

成果主義と結果主義

成果主義では、可視化しづらい成果も評価対象になり得ます。一方、数値のみを追う仕組みは結果主義となります。公正な評価にはなるかもしれませんが、過程が一切無視されると、意欲低下の原因にもなりかねません。極めてドライな考え方といえるでしょう。

1990年代から成果主義の注目度が上昇

バブル崩壊後の打開策に

かつては年功序列や人物主義が一般的でしたが、1990年代（平成初期）から成果主義が注目されるようになりました。どんな背景があったのでしょうか？ 1990年代は、バブル崩壊で一気に景気が減退した時期。以前のように年功序列で賃金を上げていると経営が成り立たなくなったため、別の制度が求められていたのです。結果的に、人件費削減によってある程度混乱が落ち着いた企業もあったようですね。ちなみに成果重視の考えた方には、次のようなメリット・デメリットがあります。

実績のみで評価される職業例

成果主義の最たる例が”フルコミッション制”。完全歩合制と訳されるこの制度は、やったらやった分だけ報酬を貰えるのが特徴的です。ただし裏を返せば、やった分しかもらえないというハイリスクもあります。

働く時間や営業スタイルなどのあらゆる判断を自分でするので、独立している人、あるいはほとんど独立した状態の人が大半です。数値で結果を負いやすい”営業職”が多くをしめています。

残業代ゼロ法案も成果主義の一部か

時間ではなく成果に応じて報酬を与える『高度プロフェッショナル制度』の導入が政府内で検討されています。当初導入予定だった2016年4月については見送りとなりましたね。「残業代が出なくなるだけで、労働者を働かせすぎる状況を助長するのでは？」という不安の声が多く、残業代ゼロ法案という呼び名が一般的。 とはいえ、成果によって評価されるべきという考え方はシンプルで分かりやすいものなので、今後の動きに注目です。実際、『年収1,075万円以上の労働者のみ対応』という条件が変わるかもしれないという噂もあったりと、あいかわらず世間の関心は高いですね。

成果主義の導入に成功した企業例4選

成果主義に対しては好き嫌いがきっぱり分かれますが、そのメリットを最大限引き出し、大きく事業を成長させた会社もあります。成果主義の導入に成功した4社について、何が成功の原因だったのかを探りながら見ていきましょう。

成功例①：花王

成果主義をうまく取り入れた企業の中で、最も有名な花王。2000年前後に現行制度が出来上がりましたが、実はその社風はずっと前に出来上がっていたのだとか。なんと高度経済成長期の1960年代から積極的に社員の能力開発に取り組んでいたそう。 社員がモチベーションを保てるような、一人ひとりを大切にする全社的な理念が特徴的です。成果主義としながらも、極端な格差が生まれないような工夫もしていたみたいですね。

成功例②：ホンダ

成果主義の代名詞ともとれる”年棒制”。ホンダが管理職に対していち早く年俸制を取り入れたのは1992年。ちょうど成果主義が注目され始めていた時期でしたが、ホンダにとっては本田宗一郎氏が亡くなった翌年でもありました。 元々根付いていたワイワイガヤガヤという風土を変えるのはかなり大変だったと思いますが、『ホンダ・ジョブ・コンセプト』のもと「ホンダ社員としてどう行動すべきか」という細かな行動要件まで決めていたようです。ただしカルロスゴーン氏によるコミットメント経営は、2008年で終わったといわれています。

成功例③：武田薬品工業

1997年、７代目社長 武田國男氏の在任中に成果主義が本格導入された武田薬品工業。同時期には世界の大手製薬会社が次々に合併・吸収を繰り返していて、世界でたたかうための構造改革が必要だったという背景があります。 ただし着目すべきなのは、単なる"結果主義"ではない点。数値にのみ着目するのではなく、質にこだわった成果主義を目指したといわれています。経営陣にも目標管理を課すなど、経営陣をはじめとるする全社的な後押しが成功の要因と考えられます。

成功例④：サイバーエージェント

「ベンチャー企業＝成果主義」のイメージはかなり浸透していると思いますが、うまくいかないベンチャー企業も多いですよね。独自の制度を導入するなどして、サイバーエージェントは、社員のモチベーションアップに成功しています。

人材育成に時間と費用を惜しみなく投資することで、社員が安心して挑戦できる環境が出来上がってます。業績も順調に成長し続けていますから、企業と社員の双方にとってWin-Winの関係が築けていると考えられますね。

成果主義が取り入れられやすい職場

外資系

ご存知の方も多いと思いますが、日系企業よりも外資系企業の方が圧倒的に成果主義を取り入れています。ただ、外資系の成果主義は想像以上にシビア。1年在籍しても何の成果も出せなければ、最悪の場合”クビ”になることも。 徹底した成果主義に関しては、ドライと考える人もいれば合理的と考える人もいるでしょう。『UP or OUT（昇進か離脱か）』といった瀬戸際で働く覚悟がある人にとっては、やりがいや成長を実感しやすい環境になるかもしれませんね。

ベンチャー企業

外資企業のように、成果が出ていないからといってクビになる可能性は少ないですが、成果を上げない限り昇給がないなんてことも。ほとんどのベンチャー企業は元々、大企業には実現できない革新的・創造的な経営を展開する、という理念を持って生まれていますから、たいていは年功序列とは縁がない社風です。

不動産・保険

「ノルマがきつそう」「収入が安定しない」といったイメージが浸透している不動産も保険も、たしかに成果に対して厳しい環境ではあります。仕事量も多く、忙しい生活を送る人も多いようですね。 とはいえ、自分の成果が目に見えて分かりやすい業種でもありますので、大手企業を退職して不動産・保険に飛び込む人が毎年一定数います。

社会人がついつい成果主義に憧れる理由

世間の評判がイマイチなのにもかかわらず、成果主義に憧れる人も一定数います。たしかにメリットも多い制度ですから、決して不思議なことではありませんよね。どんなタイプの人が成果主義をよしとするのでしょうか？典型的な理由をご紹介します。

現状に不満がある

まず今の待遇に不満がある人は、「成果によって評価されるならもっと頑張れる、本当の実力を発揮できる」と考えることがあります。たとえば年一回の昇給が成績の悪い同僚と同額しか上がらなかったら…、成果が重視されない評価制度ではモチベーションが下がってしまうのもなんとなく納得できるのではないでしょうか？その点、実力主義・成果主義の職場であれば、もっともっと成長できる！と考えるようです。

自分の実力を試してみたい

また、成果主義であればどんどん裁量を与えられるのでは、と期待する人も多いようです。特に今の仕事で成果が見え始めた人は、「他のフィールドでも活躍できるんじゃないか？」と思う傾向に。同年代の中から大きな実績を出す人が出始める20代半ば～30代前半で「自分の実力を試してみたい」と考える人が多くなります。

高収入に憧れる

成果主義の最大の魅力は、やっぱり上限がないこと。給料体系が完全歩合制の場合、理論上はいくらでも稼ぐことができますよね。『現状に不満がある』という点と重なりますが、とにかくお金がたくさんほしい！と思った時は、一度や二度は成果主義について考えるのではないでしょうか。

弊害ばかり？日本では評判がイマイチ

魅力がたくさんありそうな実力重視の世界。しかし、導入に失敗した企業も多く、世間一般的な評価はイマイチ。人間には、変化を嫌う『現状バイアス』という性質があるのですが、それも影響しているかもしれませんね。でも実際は、単に変化を嫌っているのではなく、「そもそもその評価制度を導入する目的がおかしくない？」という論理的な根拠があるみたいです。

弊害①賃金圧縮が目的なのでは？という声

バブル崩壊時、あらゆる企業が経営を建て直す施策を打ち出しました。そんな状況で現れた成果主義という考え方に対して、賃金圧縮のための方便なのでは？という声が多く上がりました。ということは、従業員のやる気を引き出すためではなく、単なるケチな制度という考え方もできますよね。成果主義に賛成しない人の意見では、こちらが最も多いように感じます。

弊害②日本の働き方はそもそも欧米と違う

欧米では成果主義がうまく機能していますが、それをそのまま日本にもってくると、どうしても歯車が狂ってしまいます。というのも欧米では、いわゆる『ジョブ型（職能型）』の働き方をしているからです。職務に対して賃金が決まる仕組みで、管理職や専門職に対してなら評価軸もクリアになります。 しかし、日本のようにあらゆる職務を横断的に担う『メンバーシップ型』の働き方だと、どうしても正しい評価ができません。潜在能力や意欲も評価対象になり、「半端な成果主義」といわれるケースもしばしばあるのです。

弊害③表向きだけの"ブラック企業"も多い

何をもって成果主義というのかは曖昧。そのため評価制度が整っていないにもかかわらず、とりあえず”成果主義”を全面にアピールしている企業がたくさんあります。「既定の概念にとらわれず、頑張れば報われる社風」などのうたい文句は聞こえこそ良いですが、実態はブラック企業というケースが往々にしてあるもの。 頑張りを評価すること自体は理想的ですが、その欲求につけ込む会社がいたら怖いですよね。労働者の安心安全を考えると、本当は危険な制度と感じるのも無理ないでしょう。

弊害④『UP or OUT』はウケない

日本人に限らず、人間は変化を嫌う”現状維持バイアス”という性質を持っています。まだまだ『UP or OUT』に馴染みのない日本では、受け入れられないのは自然なことといえるでしょう。 また成果主義にマッチするかどうか、それは能力とは関係ありません。いくら能力が高い人でも、性格的に合わなければ『UP or OUT』の環境では活躍できなくなってしまいます。

弊害⑤若手の教育がおろそかになる

日本には若手社員の教育・育成に熱心な企業が多いですが、成果主義になると事情が異なります。後輩に追い抜かれるのを恐れたり、自分の仕事にしか関心を抱けなくなったりして、先輩が後輩の教育から離れてしまうからです。これは正しい成果主義のあり方ではないものの、多くの人が陥る落とし穴です。

成果主義かどうかに関係なく今すべきこと

変わりたい！という気持ちがちょっとでもあるなら、実はどんな職場で大丈夫。評価制度に関係なくすぐにできる対策があります。実は、「会社が評価してくれないからやらない」というのは、ちゃんとした理由になっていません。どんな評価制度の会社でも、着実に成長するための心構え・今すぐすべきコトを確認しましょう。

日々の仕事を見直して本当の実力を磨く

成果主義かどうかを問わず、会社に評価してもらうには”実績”が必要です。会社で与えられた目標を確実に達成できていますか？普段の仕事がおざなりになっているにも関わらず、ついつい会社への愚痴をこぼす人はとっても多いもの。給料に対して不満があれば、「実力主義の世界なら、今よりもっと頑張るし」なんて言い訳をしてしまうこともあるかもしれませんね。 ただ、成果主義の世界は想像以上に厳しいものです。将来的にフルコミッションの世界に飛び込む人もそうでない人も、いま目の前にある仕事を通して”本当の実力”を着実に磨いていきましょう。

新しい習慣を身に付ける

成果主義から「結果がすべて」というイメージを連想する人は多いでしょう。そこだけ切り取ると、大事な場面で頑張りさえすればいいんでしょ、という考え方に陥りがちですが、それはかなり危険。付け焼き刃的な方法だと、一度や二度は成果が出るかもしれませんが、コンスタントな実績は出せないからです。 成果主義の世界で大きな結果を残している人は、小手先に頼らずに日々の習慣を大切にしています。習慣を見直せば、仕事に対する考え方も随分変わるかもしれませんよ。

自分に合った理想の働き方を考える

キャリアについて真剣に考えるなら、実力で評価する制度が誰にでもフィットするわけではないということを改めて認識しなくてはいけません。たとえば管理部門（間接部門）で働いている場合、一般的に評価判断が難しいといわれています。スキル・過程・担当している業務量など、一定の評価軸はあっても、明確な成果を可視化するのは難しいからです。

長期的なキャリア設計を細かく作り込んでいる人の場合、いまはまだそれほど成果が出ないケースも考えられます。5年後10年後に成果を出せるようまじめに努力している人にとって、成果が見えづらいからといって食べていけない状況に陥るのはけっこう酷ですよね。短期目標を立てるにはアリですが、長期目標を立てるには不向きです。 さらに性格の向き不向きもあるでしょう。実力をつけて正しいキャリアアップを実現するためには、実は成果主義よりも「自分にとっての理想の働き方」を探す方が効率的なんです。

理想の働き方が実現できる職場探しのコツ

気持ちよく働くには、年功序列か実力重視かといったワードに惑わされるのではなく、自分が最もスキルを伸ばせる職場を見つけるのが一番。たとえ成果主義をうたっていない企業でも、どんどん成長できる環境はたくさんあります。失敗も少なく、理想の働き方が実現できる職場探しのコツをこっそりご紹介します。

福利厚生が整っている会社を探す

充実した福利厚生を導入している企業では、従業員を大切にする雰囲気が定着しています。福利厚生は人事制度が整ったうえで充実していくものなので、評価制度がない、という心配もほとんどいりません。いまの待遇に不満がある人にとって、”ちゃんと自分を大切にしてくれる”感覚は新鮮に感じるかもしれませんね。

女性が活躍している職場かチェック

傾向として、女性の活躍を推進する企業は”ホワイト企業”である可能性がぐんと高まります。また厚生労働省から子育てサポート企業として認定され、『くるみんマーク』を取得している企業も安心。社員が働きやすい環境を作っている企業であれば、一人一人の価値観・ライフプランに合った働き方が実現しやすいです。 なお、「女性が活躍できる＝ぬるい」ということなのでは？と心配する人もいるかもしれませんが、むしろその逆で「社員が積極的で意識が高い」職場が大半ですよ。

エージェントを介してリアルな雰囲気を知る

事業内容や教育制度などについてある程度情報を得たとしても、実際のところは詳しく分からないですよね。そんなときは、転職エージェントを利用すれば、悩みを解決できます。特に大手のエージェントであれば、企業側とのコンタクトをきっちり取っているので、リアルな雰囲気を教えてくれます。 また業界や職種の先行きに対して不安があるときも、丁寧かつ適切なアドバイスを貰えます。もちろん、企業ごとのキャリアパスについても聞けるでしょう。転職活動のサポートを無料で受けられるので、現状に不安や不満があるなら是非検討してみてはいかがでしょうか。

成果主義に走るよりも、実力をつけて快適な職場で働くのがベスト

欧米では年功序列という考え方はほとんどなく、実績に基づく評価制度が王道です。国内でも1990年代から成果主義が注目を集め、実際に年功序列が見直された企業もたくさんあります。特に、花王やホンダ、武田薬品工業、サイバーエージェントは成功例として非常に有名。成果主義の風土がうまく浸透すれば、社員のモチベーションがあがるだけでなく、企業の成長も劇的に進みます。 ただしその定義は曖昧で、頑張りが正当に評価してもらえないことも頻繁にあるということを知っておくべきです。完全実力主義の導入に失敗した企業も多くあり、労働者側にとってもリスクの大きい働き方です。現状に不満があって実力主義に関心を持っているなら、一度立ち止まってゆっくり考えることをオススメします。正しい仕事探しのやり方を身に付けて、納得のいく評価を得ながら着実にキャリアアップを実現させてください。