モチベーション理論と仕事で必須の社員のモチベーションマネジメント

2016年12月9日2020年3月31日モチベーション

今こそ必要とされるモチベーションマネジメント

テクノロジーの進化にともなったライフスタイルの変化は、さまざまな分野のビジネスに影響を与えています。以前と同じ環境、同じサービスでは生き残れない時代になっていると言えるでしょう。

厳しい時代を乗り切るには「社員のモチベーションアップ」が欠かせない

そんな時代を生き残っていくためには、社員の仕事に対するモチベーションが必要不可欠なのです。新しいサービスや価値を生み出していくのは「人」です。社員のモチベーションを上げられない会社は、どんどん周りの会社に追い越されてしまいます。

そんな仕事で上に立つ人材に必須とされるモチベーションマネジメントを学ぶために、まずは、モチベーション理論から探っていきましょう。

モチベーション理論とは

ここでは、モチベーション理論をいくつかご紹介します。こういった理論を知ることは、モチベーションマネジメントを学ぶうえで非常に役立つはずです。

モチベーション理論①自己効力感

最初のモチベーション理論は、「自分が行為の主体であることを」を確信できているかという自己効力感について。「自分はできる」と思えるかどうかということですね。

自己効力感がない人は、なかなか行動に移そうとはしません。また、「できそうだ」と考える人が起こす行動と「どうせまた失敗する」と考える人の行動では、結果も異なってきます。自己効力感が高い人が起こす行動は、結果が良くなる行動が高まるのです。

このモチベーション理論、納得感ありませんか？

モチベーション理論②マズローの欲求5段階説

マズローの欲求5段階説とは、人間の欲求がピラミッドのように5段階で構成されており、低階層の欲求が満たされると、より高層の欲求を自然と欲するということを意味します。

5段階の欲求は以下のとおり。

第一欲求　自己顕示欲

第二欲求　尊厳欲求

第三欲求　社会的欲求

第四欲求　安全欲求

第五欲求　生理的欲求

生きていくための本能的な欲求（食欲や睡眠欲など）が最下層。つづいて危険を回避して安全に暮らしたいという安全欲求。次いで、集団に属したり仲間を欲する社会的欲求。そして、他者から認められ尊敬されたいという尊厳欲求。最後に、自分の能力を生かして創造的な活動をしたいなどの自己実現欲求。

確かにこれらの欲求がすべて満たされた状態は、最高に幸せな状態だと言えるかもしれません。モチベーション理論を理解するにはわかりやすい説ですよね。

モチベーション理論③アンダーマイニング効果

人の意欲には、おおきく分けて2つあります。ひとつは、努力して物質的な報酬や評価を得ようとする「外発的モチベーション」、もうひとつは、やっている内容にやりがいや充実感を感じることでがんばろうとする「内発的モチベーション」。

一般的には、内発的モチベーションのほうが、集中力が高くなり結果も良いものになるそうです。しかし、この内発的モチベーションは、報酬などの物理的なご褒美を与えられると、簡単に外発的モチベーションに変わってしまうのです。

やりがいや達成感のためにがんばっていたことに報酬がもらえるようになると、今後、報酬がなければモチベーションが上がらなくなってしまうのだそう。報酬やご褒美がすべてモチベーションアップにつながるとは限らないと覚えておきましょう。

モチベーション理論④ピグマリオン効果

これは、1964年に米国の教育心理学者ロバート・ローゼンタールによって提唱された「人間は期待されたとおりの成果を出す傾向がある」という主張です。

このモチベーション理論は実験でも効果が表れています。その内容は、「成績優秀な生徒を集めたクラス」と「成績の悪い生徒を集めたクラス」を作り、それぞれのクラスの担任に逆のことを告げて担当させるというもの。

優秀なクラスの担任は自分のクラスの生徒が「成績が悪い」と思い込み、成績が悪いクラスの担任は「成績優秀」だと逆に信じ込ませた状態で、授業を進めました。すると、もともと成績優秀だったクラスの生徒の成績は下がり、もともと成績の悪かったクラスの生徒は、成績がアップしたのです。

この結果から、「人は期待されたとおりの結果を表す」という傾向が導かれました。期待されたぶんだけ、好成績を残すというモチベーション理論です。

モチベーション理論⑤心理リアクタンス

このモチベーション理論は、おそらく多くの人が共感する心理でしょう。たとえば、親や先生から「勉強しなさい」と言われると、「やろう」と思っていた気持ちも萎えてしまうなど、強制や決めつけによって、モチベーションが失われてしまうということ。

リアクタンスは「抵抗」を意味し、行動や選択を自分決めたいという本来の欲求が犯されると、無意識にこの抵抗が顔を出すそうです。仕事においても命令や決めつけでモチベーションが上がらないのは、こういった心理が原因であることが多いのでしょう。

モチベーション理論⑥マクレランドの欲求理論

これは、アメリカの心理学者デイビッド・C・マクレランドが提唱したモチベーション理論で、人の行動の裏には「達成」、「権力」、「親和」、「回避」の4つの動機や欲求が存在するというもの。

達成動機とは、あることを成し遂げたいという欲求から努力をして、より良い成績を上げたいという願望です。権力動機とは、他者に影響を与えコントロールしたいという欲求。親和動機とは、友好的かつ密接な対人関係を結びたいという欲求。恋愛にも大きく影響していそうですね。そして回避動機とは、失敗や困難を回避しようという欲求。

これらのことから、モチベーション理論が理解できたのではないでしょうか？　つづいては、モチベーションマネジメントを学びましょう。

モチベーションマネジメントはリーダーに必須の能力

上述したとおり、成長スピードの速い現代社会では、ますます社員のモチベーションマネジメントが欠かせないと言えます。

モチベーションマネジメント①信頼関係

さまざまなモチベーション理論に基づいて、モチベーションマネジメントの方法を探っていきます。まず、周囲との友好な関係を作りたいという欲求を満たすためには、なによりも社員同士の信頼関係が築かれていることが必須です。

「自分は周囲から受け入れられている」と感じられると、安心感が生まれ、周囲との良い関係を保つために組織のルールも自ら守ろうとします。

人間関係を築くうえで基本とも言える「信頼関係」が、まずモチベーションマネジメントには欠かせないものでしょう。

モチベーションマネジメント②意義を理解

先ほどのモチベーション理論でもご説明したとおり、人は命令されたり押しつけられると、抵抗感を表します。そうならないためには、社員に対して「意義」をきちんと説明して納得してもらうのが、モチベーションマネジメントだと言えます。

仕事の場面では「組織にとっての意義」、「自分にとっての意義」、そのどちらも社員に十分に説明する必要があります。今進めようとしている仕事は、社会にどんな貢献をもたらすのか、自分が関わることで組織にどんな貢献ができるのか、自分にとってどんな価値があるのかなどを理解してもらわなければ、社員のやる気を引き出すのはむずかしいでしょう。

そのうえで、一方的に命令するのではなく、説明して納得させるスキルがリーダーには求められます。「やらされている」と社員に感じさせるのではなく、「やる必要がある」と思わせることができなければ、モチベーションが上がることはないでしょう。

モチベーションマネジメント③実現可能な目標設定

こちらもモチベーション理論でご説明しましたが、「とても達成できないだろう」と思えてしまうような目標設定では、人のやる気は起こりません。「がんばればできそうだ」と感じるぐらいの目標設定をすることで、はじめて前向きな気持ちで取り組むことが可能になるのです。

最後に到達する目標は高いものになるかもしれませんが、段階を踏んで実現可能な目標を設定していくよう配慮が必要です。リーダーは、それぞれの社員の状況を見ながら、目標設定を工夫してみてください。

モチベーションマネジメント④色めがねで見ない

人は、最初に植えつけられたイメージがなかなか頭から離れないもの。だからこそ第一印象が大切だと言うのでしょうが、リーダーは一旦その社員に持っているイメージを真っ白にしてみましょう。

「あの人はこだわりが強いから」、「あの人はやる気が低いから」などのイメージを持っていると、知らぬ間に敬遠してしまいがち。そうではなく、すべての社員に対して「どんどん意見を発してほしい」と依頼したり、「なにか困ったことはないか」と声をかけるなどの配慮が、モチベーションマネジメントでは有効です。

モチベーション理論を用いたマネジメントが仕事で社員を伸ばす

モチベーション理論にはさまざまな説があり、どれも納得の心理を突いていると言えるでしょう。仕事においては、とくにこのモチベーション理論を用いたモチベーションマネジメントが欠かせません。

今、この時代だからこそ求められるモチベーションマネジメントをリーダーが身につけることで、社員たちの行動が劇的に変わり、仕事で大きな成果を上げることにつながるはずです。